Supongo que te gustan los conflictos en el trabajo tan poco como a mí. Pasarse el día discutiendo, resentido, en constante estado de alerta, tratando de evitar al compañero de turno con el que tienes ‘el problema’ y buscándole fallos en todo lo que hace y dice, termina pasando factura a nivel físico y mental.
Afortunadamente este escenario no es la regla, sino la excepción. Y aunque en algún momento de tu vida profesional habrás tenido que lidiar con algún conflicto, la mayoría de la veces no llegan a tal categoría, sino que se quedan en simples desavenencias originadas por ideas, opiniones y puntos de vista diferentes.
Si rascas un poco en las situaciones ‘incómodas’ que hayas vivido, notarás que muchas se iniciaron por emplear un tono de voz fuera de lugar y llevar el ataque al terreno personal.
Te sonará la frase:
«No es lo Que dices, sino Cómo lo dices».
¿Qué haces tú cuando chocas con alguien?
¿Eres de los fingen que todo es normal para suavizar la situación o de los que saltan al mínimo error? ¿Tratas de ser conciliador o sólo limas asperezas si el otro da el primer paso?
La forma en que haces frente a los conflictos revela tu carácter.
Según Ken Thomas y Ralph Kilmann, cada individuo es capaz de utilizar 5 maneras distintas para manejar los conflictos; si bien a la hora de la verdad tendemos a utilizar solo una o dos, nuestros estilos favoritos.
Conocerlas te ayudará a escoger el estilo más adecuado cuando el conflicto se presente.
¿Cuál es tu estilo predominante?
Estilo competitivo
El objetivo es ganar a toda costa y hacer valer la posición de uno mismo.
En este estilo es vital que las cosas se hagan como uno quiere, aunque exista el riesgo de quedar mal o de romper alguna relación. Lo que cuenta es aferrarse a una idea y tratar de salirse con la suya, especialmente cuando uno está convencido de que su posición es la más acertada y conveniente para todos. Mejor utilizarlo con moderación.
Estilo Complaciente
Actuamos así cuando estamos más pendiente de los problemas y preocupaciones de los demás que de nuestros propios intereses. Y como resultado, nos acomodamos y cedemos.
¿Motivos por los que cedemos? Cuando conservar la relación entre las partes es sumamente importante, por deferencia, por aprecio, generosidad, obediencia, por evitar un daño mayor, porque la otra parte está en plan intransigente, etc.
Estilo Evasivo
Como puedes imaginar, consiste en actuar de forma esquiva y no afrontar el conflicto.
Actuamos de forma evasiva cuando consideramos que no es el momento ni el lugar adecuado para tratar el conflicto. Cuando esto sucede, lo aplazamos, damos un rodeo o ponemos cualquier pretexto para evitarlo. También cuando nos sentimos en desventaja o pensamos que no saldríamos beneficiados porque corremos el riesgo de terminar cediendo (y no queremos eso). Los asuntos incómodos y embarazosos también son firmes candidatos a ser aplazados.
Estilo Colaborador
En esta forma de manejar los conflictos se procura dar con una solución que satisfaga a todas las partes implicadas.
Por supuesto hay que trabajárselo, la paz no llega por arte de magia… sino escuchando de forma activa, intercambiando información para conocer cada punto de vista y que todos tengan la oportunidad de defender su razonamiento. Es el estilo preferido cuando ambas partes quieren conservar en buen estado su relación; y también para los casos en los que hay tiempo de sobra para encontrar una solución en la que todos ganen.
Estilo Comprometido
A medio camino entre el estilo complaciente y competitivo, pero no tan colaborador como el anterior. El concepto podría ser «ni para ti, ni para mí». Lo utilizamos para llegar a una solución intermedia en la que todos han cedido un poco. En principio no es la que hubieras deseado, pero es una solución aceptable que te puede valer.
Los creadores de este modelo afirman que el estilo más utilizado es el Colaborador, seguido del Complaciente. En tercer lugar el Competitivo, y a más distancia queda el Comprometido y Evasivo como último lugar. Con la particularidad de que el estilo competitivo se utiliza cada vez más a medida que escalamos por la pirámide organizacional (pero esto no te sorprende, ¿verdad?).
Por último, y para cerrar este capítulo sobre los conflictos, traigo una historia de autor desconocido para reflexionar. Dice así:
Créditos imagen: © Robert Niedring/Corbis
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